干部队伍调研分析9篇干部队伍调研分析 加强干部队伍道德修养实现环城教育跨越发展 ----环城中心学校干部队伍现状调查及分析枣阳市环城中心学校孙俊剑 办好一所学校，需要下面是小编为大家整理的干部队伍调研分析9篇,供大家参考。
篇一：干部队伍调研分析
加强干部队伍道德修养实现环城教育跨越发展
----环城中心学校干部队伍现状调查及分析枣阳市环城中心学校孙俊剑
办好一所学校，需要具备多种因素，而最主要的是要有一个坚强团结、具有强烈事业心和献身精神的内行的领导班子，要有一支思想素质高、工作能力强、勤奋敬业的干部队伍。一年来，环城学校的领导班子和干部队伍是团结的、敬业的，环城的教育工作是稳定的，发展的。但在发展的过程中，我们个别学校的领导干部出现了某些问题。个别校长工作精力不集中，工作作风不实，热衷于应酬交际，热衷于迎来送往；以“官”自居，热衷于发号施令，热衷于不切实际的表面文章。这些问题的存在成了制约我处教育教学质量提高的重要“瓶颈”，严重阻碍了全处教育的健康发展，影响了环城教育的良好形象。
一、存在的问题及不足1、缺少工作魄力，热衷应酬（1）关于教学工作。学校的中心任务是教学，但我们的个别校长整日忙于学校事务性工作或应酬，参与学校教学管理工作较少，不愿深入课堂参与教师教学活动，导致业务不熟练，教学常规管理松懈，对新的教育理念缺乏正确的认识，使教学业绩大打折扣。（2）关于学校常规管理工作。在学校的常规管理上，我们的个别校长不调查、不深入，
不作为或乱作为，或忙于各种应酬，把所有事务推给下属，当甩手掌柜，不抓实际工作，浮于表面，或家长作风严重，搞一言堂，学校的大小事情，自己说了算，不商量，听不进别人的不同意见。
（3）关于教师管理工作。在教师管理上，个别校长也存在领导力不足的现象。有的校长把主要精力集中在学校的行政管理事务上，将责任推给分管副校长，基本对教师的专业发展放任不管，或者过于注重规章制度的建立健全，忽视了教师的心理需要和情感需要，使教师在工作过程中感到压抑和不满。2、缺少思想我们的个别校长没有自己的教育思想，缺少对先进教育教学理念的学习与领悟，教育观念陈旧跟不上时代发展的步伐。缺少一心为公、执教为民的思想，看问题常常目光狭隘，思考问题往往缺乏深度，解决问题因循守旧。对自己的工作不反思，不反省，出现问题相互推诿、扯皮，或者就不执行，说在嘴上，写在纸上，根本不落实在行动上，基本上是各唱各的调，各吹各的号。甚至师德滑坡，沉溺在几个人的小圈子里忙于应酬，影响极坏。以上种种原因必然会影响到校长领导力的发挥，影响学校教育质量的提升，不能适应教育变革的需要。3、缺少危机意识个别校长凭老经验管理学校，不善于从学习中吸收先进的教育教学管理理念，看问题缺乏深度和广度，处理问题随意性大，缺少危机意识；“有为才有位”，但我们的个别校长
看不清形式，安于现状，不思进取，考虑的不是学校的未来和发展，而是个人的前途命运，“占着位子”不作为，改革创新的忧患意识淡薄。
二、思考与建议1、加强管理能力，强化领导干部表率作用（1）抓好校长的带头作用。校长是学校教育教学工作的排头兵，带头作用显得尤为重要，所以校长要带头做好每一件事情，“天下大事必作于细，天下难事必作于易”，从小事抓起，一步一个脚印。其次校长要能扬长避短，整合领导班子的长处，凝聚成为较大的集体力量，在决策上实行民主、科学，避免造成损失，形成“事事有人管，人人有事干”良好局面。（2）抓好骨干教师的培养。重视骨干教师的培养，充分发挥骨干教师的作用，全面打造优质教师队伍。学校要从教师实际出发，制定骨干教师培养发展规划，加强骨干教师培养力度，确定重点培养对象，在学校内形成一支精干的骨干教师队伍。利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展学科培训和业务辅导工作，大力培养骨干教师和学科带头人，为骨干教师的成长创造良好的条件和环境，充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。（3）抓好全体教师的管理工作。一是从教师工作和生活实际出发，关注教师的利益和需求，通过细心、周到、优质、高效的各种服务，创造良好的教育教学氛围。二是尊重教师的意见，了解教师的精神需求，
保障教师的利益，提高教师待遇，为教师发展解决后顾之忧，使教师有足够的精力和时间，专心于教育教学。三是关注教师的心理健康，定期进行心理辅导，组织教职工开展各种有益于身心健康的文体活动，缓解教师的压力。四是为教师参加各级各类教学竞赛、学术交流和培训、研讨活动提供方便，创造条件，促进教师在交流与研讨中学习，在学习中发展。
2、加大管理力度，提高工作执行力（1）抓落实，实施精细化管理。
精细化管理是提升学校整体执行力、促进可持续发展的有效途径。我认为，我们的校长在实施精细化管理过程中，要以计划为前提，以制度建设为基点，以落实到位为关键，从小事入手，对每个细节都要精益求精，尤其在一些重大事情的决策和落实上，一定要在“精”字上做文章，在“细”字上下功夫，将管理责任具体化，明确化，努力做到人人会管理，处处有管理，事事能管理，杜绝管理上的漏洞，消除管理上的盲点。
（2）抓细节，树立严谨的细节意识。“细节决定成败”。细节是一种关注、一种体察、一种创意，教育过程的意义就隐藏在学校生活所有细节中。我们的校长，要树立严谨的细节意识，要始终坚持“从小事入手，于细微之处见品质”的管理方略，才能不断促进学校内涵式发展。一是规范管理行为，着眼细处，把小事做好。看似一件小事，但它折射出来的是学校规范的管理。学校管理更多的时候是需要我们做一些具体的琐碎的事,从细处入手，把小事做好，定能奏出学校管理的和谐乐章。二是提高管理效
能，抓住环节，把事情做实。抓住环节，发现问题，找到解决问题的办法，把事情做实，做出实效，才能不断提高管理效能。三是提升管理品质，经营细节，把事事做精。关注学生成长与发展，重视人文关怀的育人理念。把小事做精、做到极致，才能不断提升管理的品质。
（3）抓制度建设，完善管理机制。提高执行力，完善制度是保障，健全机制是关键。我们
的校长要在建立、修订和完善选人用人制度、成绩考核制度、奖惩制度、评价制度上下功夫，要科学设定工作任务和责任目标，加强过程控制，逐步建立起科学民主的目标决策机制、执行机制、监督机制、激励机制。用制度来体现清晰、有效、简洁的工作标准、工作程序、岗位职责、考核标准，用制度来克服责权利不对等、信息流通不畅、职责不清、工作推诿扯皮等影响执行力的因素。
篇二：干部队伍调研分析
年轻干部队伍建设研究调研报告
年轻干部队伍建设研究调研报告
近年来，*高新区机关随着一批老同志的陆续退休，通过公开招录、择优选调、大学生村官转制，录用选拔了一大批具有高学历的年轻人才，使得年轻干部队伍不断壮大。这些新时期的年轻干部，虽然学历高、知识新、眼界宽，但在思想、观念、作风等方面也呈现出一些新特点。如何加强年轻干部队伍建设，实现干部队伍新老交替，促进干部队伍素质整体提升，成为新形势下干部队伍建设面临的一项新的课题，也是新时期加强机关党的建设的一项紧迫任务。
一、*高新区年轻干部队伍的现状及特点
*高新区机关（包括下属企事业单位）共有干部122人，其中35周岁以下的年轻干部46人。对近年来年轻干部的情况分析，发现呈现以下特点：
（一）年轻干部逐年增多、比重逐年增大。随着一批老同志退休，一批考录选调的年轻干部、转制的大学生村官、刚刚毕业的大学生，充实到机关干部队伍，年轻干部逐年增多、比重逐年增大。
表一略
（二）年轻干部学历高、党员比例不低。由于公开招录学历要求的提升，使得年轻干部的学历不断提高。近年来高等院校对发展学生党员工作日趋加大和高新区机关党建工作的不断加强，使得年轻干部中党员数量明显增大。
表二：略
（三）年轻干部专业分散，与所从事专业并不一致。机关事业单位大多从事管理、事务性工作，对专业的要求没有像企业那么高，导致了许多年轻干部所学专业与所从事的工作并不一致。但总体管理类、经济类、工程类专业较多，与高新区的特点还是相符合的。
表三：略
二、*高新区年轻干部队伍中存在的问题
这些新时期的年轻干部，在市场经济大潮中成长，在经济全球化和互联网普及的环境中接受系统的现代教育，感受多元的价值文化，他们思想活跃、思维敏锐、善于思考、富于想象，不惧怕挑战，对未来充满憧憬，是改革创新的新生力量。但是，随着社会主义市场经济的发展、意识形态和价值观念的复杂化、机关责任和任务的加重，作为干部队伍中的小字辈，独生子女的成长经历，有限的阅历与经验，过高的自我认识与自我评价，决定了他们在思想观念、价值取向、工作态度、利益需求等方面存在更为多样的问题。
（一）理想信念淡化，宗旨意识淡薄。有强烈的自主意识，但容易被非主流甚至负面的世界观、人生观、价值观左右，对行政化倾向和传统思想政治教育模式有抵触情绪。少数理想信念被市场化和经济化的浪潮冲击，过多关心自身发展，过重注重利益得失，甚至出现信仰危机，社会责任感弱化，表现出自私自利一面。有的群众观念不强，与基层群众接触不多，对基层困难和群众疾苦体验不够，缺乏感恩和反哺的情感，服务群众意识和能力亟待提高。
（二）工作经验不足，实践经验欠缺。大多刚从学校毕业或工作时间不长，阅历很浅，实践很少，缺少理论联系实际的能力，缺少在本职岗位中履职尽责、精益求精的能力，缺少在急难险重任务前敢于担当、善于应对的能力，缺少在基层一线开拓进取、积极贡献的能力。在实际工作中造成两个极端：或好高骛远，好大喜功，眼高手低，急于求成，考虑问题不够深入、细致、周到；或挑肥拣瘦，避重就轻，束手束脚，遇难绕道，缺少主动性、大胆性。
（三）缺乏担当重任、做好群众工作的能力。经历高等院校的培养，大多应对常规性、一般性工作时，只需稍加指导，马上得心应手。但涉及到征地、拆迁、安置、建设、招商等重点工作，他们的不足就暴露无遗。尤其是在处理譬如与老百姓的不正当利益诉求冲突等问题时，好多年轻干部束手无策，缺乏解决复杂问题、处置应急事件的能力，缺少承担责任、承担压力及攻坚克难、迎难而上的勇气和决心。
（四）缺乏创新意识和创新精神。受传统落后思想影响，固步自封，墨守成规，怕人说闲话，怕惹麻烦，不愿意尝试创新；能力有限，视野不宽，思维禁锢，思考不够，忙于、疲于应付事务性工作，难以创新；极少数有排斥心理，持怀疑态度，认为创新的做法是标新立异，标榜自己。
三、加强年轻干部队伍建设的目标和对策
根据党的十八建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍精神，围绕高新区提出的打造一支“激情、理性、创新、担当、勤奋、清廉”干部队伍要求，着眼年轻干部的思想、作风、能力建设，坚持教育引导、加强培养、大胆使用、严格管理基本原则，努力建设一支立场坚定、素质优良、结构合理、堪当重任的高素质年轻干部队伍，为干部队伍新老交替提供后备力量，为经济社会又好又快发展提供人才支撑。
（一）用学习来加强思想教育、提高理论修养。一要坚持学习制度。以周一晚集中学习为契机，联系高新区工作实际和年轻干部思想实际，有针对性地进行中国特色社会理论、社会主义核心价值体系以及社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，端正年轻干部的世界观、人生观、价值观。二要开设高新讲坛。根据年轻干部需求，每次一个主题，邀请区领导、基层干部、专家学者，定期为年轻干部讲课。三要鼓励自学成才。要鼓励引导年轻干部通过网络学院、在职学习、党校教育，提高素质，充实自己，对自学中取得较好成绩了，可以给予一定的奖励。
（二）用实干来提升工作经验、提高工作水平。一要加强实践锻炼。积极创造条件，采取多种形式，有意识地选派年轻干部到基层一线、重点岗位去经受锻炼，有意识地让年轻干部多承担一些急难险重任务，通过早压担子、多压担子、压重担子，帮助年轻干部扬长避短，尽快成长。二要抓好“传帮带”。要选用政治素质高、阅历经验丰富，推进重点工作有心得的老同志为“师傅”，与年轻干部一一结对，充分发挥老同志的传帮带的“引路”作用，释疑解惑，传授方法，帮助年轻干部缩短成长周期，尽快成才。三要组织轮岗交流。加强机关年轻干部与基层年轻干部的交流力度，采取多
岗位锻炼、挂职锻炼、轮岗交流等形式，帮助年轻干部获得多方面的工作经验和工作能力。
（三）用竞争来激发生机活力、提高创新能力。一要打破编制局限。敢于打破资格、身份等条条框框限制，抛弃因循守旧、墨守成规做法，只要年轻干部政治坚定、素质过硬、群众公认，通过竞争选拔，就可以任职科级行政领导岗位。二要引入竞争机制。建立机关科级干部竞争上岗制度，让年轻干部展示自己实力，让干部群众评价年轻干部，将特别优秀的年轻干部选上领导岗位。三要注重干部培养。对政治素质好、实绩突出、有发展潜力、群众公认的优秀年轻干部，要在考察考核的基础上，及时列入科级后备干部进行重点培养，大胆放到重要岗位上，放手让他们独当一面，经受实践的考验，同时规定后备干部可以优先考虑入党。
篇三：干部队伍调研分析
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金凤区干部队伍情况分析
根据金凤区区委、政府《关于印发<深入学习贯彻落实党的十八大精神扎实开展“准备之冬”活动方案>的通知》（银金党办发[2012]24号）的要求，为贯彻落实好党的十八大精神，围绕自治区第十一次党代会、银川市第十三次党代会、金凤区第二次党代会确定的各项任务目标，结合张毅书记在自治区党委第十一届二次全会二次全会上提出的“八个突破”，市委“2258”工作思路及“五个金凤”建设，由金凤区区委组织部牵头，纪检委和人社局配合，对金凤区干部队伍情况进行了调研，对我区干部选拔任用、青年干部成长、干部教育培训等方面的现状及存在问题进行了分析，提出了应对措施，现就调研情况报告入如下：
一、干部基本情况（一）公务员基本情况。金凤区党政群机关（含乡镇）共有公务员397名（党政群机关192人，占48.36%，镇办事处56人，占14.11%，政法系统法检司专项司法人员149人，占37.53%），其中：少数民族113名，占28.46%；女性151人，占38.04%；中共党员317人，占79.85%；研究生学历29人，占7.3%，大学学历244人，占61.46%，大专学历112人，占28.21%，大专以下学历12人，占2.77%；35岁以下70人（含政法系统专项司法人员39
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人），占17.63%，36-40岁53人，占13.35%，41-45岁80人，占20.15%，46-50岁107人，占26.95%，50岁以上87人，占21.91%。平均年龄44.02岁。
（二）参公人员基本情况。全区参公人员22人，其中：少数民族7名，占31.82%；女性8人，占36.36%；中共党员20人，占90.91%；大学学历9人，占40.91%，大专学历13人，占59.09%；35岁以下3人，占13.64%，36-40岁6人，占27.27%,41-45岁4人，占18.18%，46-50岁8人，占36.36%，50岁以上1人，占4.55%。平均年龄42.68岁。
（三）事业单位工作人员基本情况。全区事业单位工作人员1626人（管理岗位329人，专业技术人员1125人，工勤人员172人；含教育系统986人，卫生系统91人，农口71人，镇办事处131人，其他单位393人），其中：少数民族393名，占23.5%；女性1004人，占60.05%；中共党员628人，占37.56%；研究生学历8人，占0.5%，大学学历747人，占45.91%，大专学历659人，占40.5%，大专以下学历212人，占12.68%；35岁以下375人，占22.43%，36-40岁356人，占21.29%，41-45岁349人，占20.87%，46-50岁325人，占19.44%，50岁以上221人，占13.22%。平均年龄41.77岁。（四）民主党派及无党派人士情况。我区现有党外人士166
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人，其中：民革党员18人、民盟盟员40人、民建会员30人、民进会员21人、农工党党员25人、九三学社社员29人、无党派3人，主要分布在金凤区教育卫生系统、自治区农科院、银川市第二人民医院和其他企事业单位。党外人士平均年龄46岁，具有研究生以上学历2人，本科学历66人，专科学历33人；具有高级职称21人，中级职称60人；担任副处级领导职务6人，副科级职务9人；金凤区人大代表4人，政协常委15人，政协委员77人；银行市政协委员11人，自治区政协委员2人。（五）科级领导班子及职数配备情况.金凤区党政群团机关核定正科级单位42个，应配科级正职54名，科级副职90名，实配科级正职54名，科级副职80名，空缺10名（事业空缺7名）。同时，存在超配副职情况，超配科级副职4名。二、我区干部队伍主要特点
（一）干部队伍整体现状1、党政群机关公务员现状。目前我区党政群机关(含乡镇街道)共有公务员248名（不含政法系统），其中：少数民族65名，占26.21%；女性91人，占36.69%；中共党员207人，占83.47%；从学历结构看，研究生学历12人，占4.84%，大学学历136人，占54.84%，大专学历92人，占37.1%，大专以下学历8人，占3.23%；从年龄结构看35岁
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以下31人，占12.5%，36-40岁33人，占13.31%，41-45岁52人，占20.97%，46-50岁63人，占25.4%，50岁以上69人，占27.82%。平均年龄45.41岁。特别是科级领导干部年龄偏大，45-53岁占党政群机关科级干部的42.42%，从职级比例看，县处级副职及以上干部27人，占10.89%，科级领导干部132人，占53.23%，非领导职务及以下89人（其中主任科员41人，副主任科员11人），占35.89%。从公务员分布看，两镇公务员严重不足，虽然这两年给乡镇补充了4名年轻干部，但多被部门借调或正式调走，甚至刚参加工作试用期未满就被借到机关单位，不利于年轻干部的成长锻炼，同时也给乡镇工作带来一定影响。从以上统计调查可以看出，金凤区党政群机关公务员呈现以下特点：一是学历结构进一步优化，具有大专以上学历人员占96.78%，反映出我区公务员队伍学历教育有了长足的进步。二是我区公务员队伍中年轻干部较少，干部年龄整体呈现老龄化，40岁以上公务员超过74.19%，存在断档现象，年龄结构明显不合理。三是干部职务结构不合理，科级以上干部所占比较大，干部晋升空间有限，不利于激发干部干事创业的活力。2、政法系统队伍现状。金凤区现有法检司专项政法人员149人，其中：少数民族48名，占32.21%；女性60人，占40.27%；中共党员110人，占73.83%；从学历结构看，
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研究生学历17人，占11.41%，大学学历109人，占73.15%，大专学历20人，占13.42%，大专以下学历3人，占2.01%；从年龄结构看，35岁以下39人，占26.17%，36-40岁20人，占13.42%，41-45岁28人，占18.79%，46-50岁44人，占29.53%，50岁以上18人，占12.08%。平均年龄41.58岁。从以上调查看，我区政法系统干部学历层次普遍较高。由于近几年政法系统大量增编，通过招考公务员、选调年轻干部等选拔方式，我区政法系统干部的年龄结构呈现哑铃型，35岁以下和46-50岁公务员分别占到了26.17%和29.53%，同时少数民族干部、妇女干部都占一定的比例，干部结构逐渐趋于合理，在后备干部的储备上具有一定优势。3、事业单位干部队伍。全区事业单位工作人员1672人（管理岗位328人，专业技术人员1123人，工勤人员221人）。教育、卫生和农口人员所占比重较大，分别占总量的58.97%，5.44%和4.25%。教育系统986人（中小学964人，专业技术人员967名），其中：少数民族241名，占24.44%；女性674人，占68.36%；中共党员327人，占33.16%；大学学历516人，占52.33%，大专学历369人，占37.42%，大专以下学历101人，占10.23%；35岁以下237人，占24.04%，36-40
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岁208人，占21.1%，41-45岁209人，占21.2%，46-50岁190人，占19.27%，50岁以上142人，占14.4%。平均年龄41.68岁。从统计数据看：我区教师队伍逐步加强，一是专业技术人员比例很高。由于教师实行专业资格准入制度，大大提高了教师队伍的专业化和整体素质，使得我区专业教师达到了教职工的98%。二是学历进一步优化，从2008年开始，国家实施特岗教师、免费师范生招录计划以来，我区先后补充了170名优等师范类人才，另外通过选调骨干教师等措施，使得教育系统学历结构进一步优化。三是教师队伍的年龄结构日趋合理，在35岁以下、36-40岁、41-45岁这三个年龄段均匀分布，形成了很好的老中青梯次结构。卫生系统91人（含专业技术人员73名），其中：少数民族14名，占15.38%；女性68人，占74.73%；中共党员13人，占14.29%；大学学历33人，占36.26%，大专学历45人，占49.45%，大专以下学历13人，占14.29%；35岁以下31人，占34.07%，36-40岁17人，占18.68%，41-45岁16人，占17.58%，46-50岁22人，占24.18%，50岁以上5人，占5.49%。平均年龄39.78岁。从以上数据看出，金凤区卫生系统干部呈现以下特点：一是行业的特殊性要求专业性强，但专业结构不合理，缺乏检验、公共卫生、食品安全、中医等专业人才。二是整体
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学历普遍处于专科以上，但高学历人才少，没有研究生学历人员。三是干部队伍年龄结构年轻化，平均年龄不到40岁，保证了干部队伍的稳定与活力。农口71人（含专业技术人员33人），其中：少数民族18名，占25.35%；女性27人，占38.03%；中共党员30人，占42.25%；大学学历26人，占36.62%，大专学历28人，占39.44%，大专以下学历17人，占23.94%；35岁以下3人，占4.23%，36-40岁11人，占15.49%，41-45岁16人，占22.54%，46-50岁25人，占35.21%，50岁以上16人，占22.54%。平均年龄44.97岁。从统计结果反映的情况看，农口干部队伍呈现以下特点：一是专业结构不合理，半数人学历在大专及以下，研究型人才匮乏。二是干部队伍年龄偏大，年龄结构不合理，呈倒金字塔形结构，后备干部匮乏。三是超编严重，特别是工人身份人员较多，与岗位设置不匹配。（二）科级干部队伍现状和干部选拔任用情况。我区现有科级干部343人，其中正科级领导干部82人，副科级领导干部128人（其中：55人为正科级待遇），正科级非领导干部42人，副科级非领导干部49人，退二线42人（全部为正科级别）。正科级领导干部中：35岁及以下2人，36—40岁11人，41—45岁19人，46—50岁40人，50岁以上的10人，平均年龄为46岁；具有研究生及以上学历2人，具
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有大学学历65人，具有大专学历11人，具有中专学历1人；妇女30人，少数民族19人，全部为中共党员。副科级领导干部中：35岁及以下16人，36—40岁32人，41—45岁41人，46—50岁35人，50岁以上的4人，平均年龄为42岁；具有研究生及以上学历4人，具有大学学历90人，具有大专学历31人，具有中专学历3人；妇女46人，少数民族23人。副科级非领导干部中，35岁及以下5人，36—40岁6人，41—45岁10人，46—50岁21人，50岁以上的7人，平均年龄为46岁；具有研究生及以上学历1人，具有大学学历36人，具有大专学历10人，具有中专学历2人；妇女17人，少数民族9人。近年来，我区把干部选拔任用工作中的薄弱环节和关键环节作为工作的突破口，使选拔干部工作变“伯乐相马”为“公开赛马”，变“领导点评”为“群众点评”，变“任命制”为“聘任制”，不断加大竞争性选拔干部力度，积极采取“三种模式”，不断推动优秀干部选拔工程和青年干部成长工程向前发展。一是以实绩考核为重点，搭建干部群众“选将台”。我们把干部任用与考核相结合，建立了以“一学双述互评”为主要内容的“开放式”干部实绩考核办法，将平时考核与年度考核充分结合起来，把考核结果作为选用干部的重要依据，探索构建起动议寓于考核过程、推荐基于工作实绩、提名源于考核结果的新机制。通过实绩考核，我区先后选拔了7
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名从原陶乐县、芦草洼分流的同志，15名业绩突出的干部到领导岗位，使一些长期在基层埋头苦干，实绩突出的干部得到提拔重用。二是以竞争性选拔为平台，搭建公平的“赛马场”。我区把公开选拔、公推比选、竞争上岗等作为竞争性选拔干部的常态化方式，把量化比选作为竞争性选拔干部的重要举措。先后开展了法检两院中层领导干部竞争上岗、中小学校长公开竞聘27名校长、采取“阳光六步法”面向大学生村官公开竞选1名村党支部书记、两次公开选拔共14名副科级领导干部以及对6个副科级领导职位和7个非领导职位进行公推比选工作。通过竞争性选拔工作，3名30岁以下干部，8名35岁以下干部，走向了领导岗位，进一步激发了干部队伍的热情和活力。三是以实践锻炼为目标，构筑培养干部的“练兵场”。我区把经济建设一线和艰苦环境作为年轻干部实践锻炼的主阵地、主战场，有针对性的给年轻干部交任务压担子，选派年轻干部到工业集中区、阅海湾中央商务区服务中心、移民吊庄等地区参与工作，充分发挥他们的专业特长和优势，为招商引资、重点项目建设、扶贫开发等工作竭智尽能。同时，注重领导干部多岗位锻炼，对于同一岗位任职满5年的，有计划进行轮岗交流。今年人大、政府、政协换届结束后，经研究分析党政各部门领导班子运行情况，根据干部的阅历、特长、能力等要素，对各部门干部进行交流调整，调整交流
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科级领导干部106名，其中平级交流50名，提拔使用39名。通过多岗位锻炼，进一步开阔了干部的眼界、丰富了经历，提高了干部的适应能力和组织水平。
（三）干部录用补充情况。自2006年实施凡进必考制度以来，金凤区共考录公务员35人（含检法司17人）；招聘特岗教师74名（已正式录用66），录用医护人员7人，录用免费师范生9人，选调教师75人；招聘急需紧缺高层次人才8人。(四）干部教育培训工作情况。近三年来，我区认真落实认真贯彻落实《2010-2020年干部教育培训改革纲要》，周密实施基层干部“科学发展主题培训行动计划”将“大规模培训干部”作为一项事关全局的战略性。先后指导各级党组织根据不同类型、不同层次、不同岗位党员的实际，科学制定专题学习计划，采取开放式课堂、情景互动式党课、党员干部远程教育等形式，集中培训干部3400余人次。按照“缺什么、补什么”的原则，积极优化培训课程设置，紧密结合各部门的业务工作，突出重点，丰富内容，拓宽形式，不断提高干部教育培训的针对性和实效性。截至今年年底，共举办各类培训班、辅导讲座55期，其中三天以上培训班12期，培训干部2000余人次；连续两年组织全区科级及以上领导干部开展业务能力网络培训工作，认真落实《金凤区干部教育培训学时学分制管理办法》等制度，对
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各单位参学情况进行了督查和通报；根据区、市党委组织部安排，选调39名县处级领导、63名科级干部、27名一般干部参加区、市调训。
三、存在问题（一）编制超缺矛盾突出。2002年“三区”区划调整时，金凤区属超编比较严重的县区，2004年又接收了53名陶乐移银人员，形成了新的富余人员，到2005年，公务员最多超编达到了50余人，机关事业单位总体超编350多人。同时，由于领导干部退居二线后，有限的行政编制被退二线的老同志占用，造成部分单位严重超编，而另一部分单位缺人的局面，严重影响了部门的正常工作。截止目前金凤区退居二线人员达42人，其中人大政协机关共超编10人。直接导致各单位新录用人员困难，年轻人缺乏，人员整体老化严重，在乡镇街道尤其明显。除法检司系统增编后新录用了一批公务员外，其他党政机关几乎没有补充公务员。目前，我区已做到整体不超编，行政编制还有55名的空编（含检法司50名），事业编制还有32名空编（其中教育系统空编28名）。但部分单位，如人大、政协、教育局、农牧水务局仍存在超编问题，检法司因连年增编，空编较多。（二）党政人才储备不足。培养选拔年轻干部，是“关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计”。近年来，我
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们一直高度重视年轻干部的培养选拔，大力启用了一批优秀年轻干部，但就目前情况来看仍然存在一些问题困扰和制约我区年轻干部队伍建设：一是科级干部年龄结构严重老化，断层现象严重。我区共有科级干部343名，其中各镇街道、部门“一把手”平均年龄41岁，副科级干部平均年龄44岁；35岁以下科级干部只有23名，占科级干部比例6.7%，已经严重不适应经济社会发展的需要。二是年轻干部短缺，“源头没有活水来”。我区目前核定行政编制415名，平均年龄已超过45岁。35岁以下的公务员仅有31人，占全区公务员的12.5%，且绝大多数集中在法检司系统，一定程度上影响了我们实现“好中选优，优中选强”。三是干部选拔使用身份壁垒仍未打破。虽然我们提出了“凭实绩用干部”的用人导向，但由于身份的限制，一些工作能力较突出的专业型干部或事业编制的干部没有提拔上来。而干部调任条件较高，一些干部对职级晋升的期望与实际情况有差距，一定程度上影响了其工作积极性。四是干部监督管理还存在“重任用轻管理”的问题。对领导班子思想政治建设和领导干部的日常教育管理工作抓的不够紧，对不想事、不干事、不思进取、无所作为的干部没有下决心进行调整，存在“只上不下”的现象，这些干部的一些不良表现在其他干部群众中造成了一定的影响。（三）随意借调导致人岗分离。近几年来，由于部分单位
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人员变动、退居二线人员等因素，导致借调人员混编混岗问题十分普遍，为此2008年，金凤区制定了《金凤区借调人员管理办法》，2011年3月组织部、编办、人社局和监察局对借调人员进行了清理，共清理39人，其中：调入现单位7人，建议退回原单位16人，同意借调15人，协调办理调动手续1人。但是到目前，各单位仍有40名借调人员，其中教育局14人、卫生局8人、拆迁办8人、工业集中区5人，为借调人数最多的部门；借调至银川市2人，自治区1人。这些人员大部分未办理借调手续，随意性很大，严重影响原单位工作的正常开展。尤其是借调至行政机关的，造成了新的混编混岗。
（四）干部队伍结构不合理。目前，我区干部队伍专业结构不合理，多集中农业、管理类和法律类专业上，公务员队伍（不含法检司）、事业单位工作人员平均年龄均已超过40岁，公务员和高职称人才集中在临近退休的50岁以上年龄段。不同程度的出现了年轻干部断层、后备力量不足等问题，这与“两区”建设和“五个金凤”建设对人才的需求不相匹配。
（五）引进人才与留住人才的矛盾。2010年至今，以我区急需的经济等行业为重点，面向全区公开招聘了两批急需紧缺高层次人才，共7人，通过人才资源的引进，充实了我区专业技术人才队伍，一定程度上缓解了部分专业
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短缺的矛盾。由于没有形成吸引人才和留住人才的激励机制，这7人中已经有2人辞职。（六）干部培训工作有待加强。一是培训总量不大，不能满足干部工作和发展需求。我们应该注意到，2006年以来我区共培训公务员5700余人次，培训总量并不大，远远不能满足干部工作和自身发展需要。二是干部学习主动性有待提升。干部对培训工作重要性一定程度上仍停留在“要我学”，而不是“我要学”。认为参加教育培训是为了完成规定学分和指标而没能真正用心学、静心学、虚心学，满足于一知半解，浅尝辄止。同时“重工轻学”和“以工代学”的现象仍然存在。三是培训内容的针对性体现不够。目前我区干部培训内容理大众化的较多，课程设置针对性、系统性不够强，且时间安排较紧。
四、下一步对策针对存在的问题，我们提出以下对策：（一）妥善解决编制超缺矛盾。一是制定优惠政策，鼓励退居二线人员提前办理退休手续。建议组织、人社、编制、财政等部门与上级有关部门做好沟通协调工作，在不违反国家政策的前提下，提前办理一批退休人员，空出编制仅限于公开招考年轻干部。二是根据我区经济社会发展需要，积极向区、市争取事业编制。同时限制事业单位中的工勤人员、合同制工人延长退休年龄的申请。
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（二）加强干部选拔培养管理，着力打造高素质干部队伍。一是全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主。继续坚持党委任用重要干部票决制、“两公开”、干部选拔任用工作全程记实等制度；完善竞争性选拔干部方式，扩大竞争性选拔干部的比例，把公开选拔、公推比选、竞争上岗等作为竞争性选拔干部的常态化方式，把量化比选作为竞争性选拔干部的重要举措。同时，在竞争性选拔干部中进一步突出岗位特点，注重实际能力，坚持考试的科学合理导向，让干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来，使优秀人才能够脱颖而出。二是完善干部考核评价机制。在干部考核评价过程中加大干部群众参与比例和监督力度，完善民主测评、群众满意度等环节的评价内容，力求多层次、多渠道、多角度的了解评价干部，推动干部考核科学化、民主化进一步深入。三是健全干部管理体制。从关心爱护干部、促进干部健康成长出发，强化干部日常监督，开展经常性谈心谈话活动，坚持诫勉谈话和函询制度，做好领导干部个人有关事项报告，明确对不按要求报告个人情况的领导干部的处理措施。畅通举报渠道，进一步完善电话、信访、网络“三位一体”的举报平台，加大对电话、网络举报、群众来信来访举报三种监督渠道的综合利用，促使干部监督工作在实践中不断加强，为选贤任能和我区干部的健康成长提供有
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力的组织保障。四是优化领导班子配备和干部队伍结构，注重从基层一线培养选拔干部。拓宽识人视野和选人渠道，探索、畅通企事业干部与公务员队伍间的健康有序流动渠道，实现干部来源的多元化和经历的多样化。树立“重视基层、崇尚实干”的用人“风向标”，坚持把条件相对艰苦、工作相对困难的地方作为干部培养的重要平台，注重从重点项目建设、艰苦环境中选拔优秀干部，促使干部创业创新在一线、增长才干在一线、选拔使用在一线，转变作风在一线。五是围绕“双调双转”的目标要求，加强和改进干部教育培训。强化理论武装和党性教育，努力使中国特色社会主义理论体系转化为推动科学发展的思想力量、政策措施、实际能力和自觉行动；紧扣“两区建设”、市委“2258”工作思路和“五个金凤”等重点任务，开展专题培训和集中轮训；统筹好政府、企业、院校、科研单位的培训资源，实施课堂教学与外出考察学习相结合，促进领导干部思想政治素质和理论水平大提高，推进干部知识结构转型升级；将干部参加学习教育培训工作情况作为干部监督管理工作的重要内容之一，对学习态度和学习成绩比较好的干部，给予宣传和表彰；对于学习懈怠的，采取通报批评等措施进行约束。通过《学分登记证》的审核，进一步加强干部教育培训档案的综合管理。六是加大培养选拔优秀年轻干部力度。让优秀干部、年轻干部到经济建设一线和
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艰苦环境去，从基层一线选拔优秀年轻干部充实到区直机关中来，探索构建形式多样、层次丰富的优秀年轻干部培养和选拔模式。（三）修订完善金凤区机关事业单位人员调动和借调管理办法，严格按制度管人。一是重新修订《金凤区借调人员管理办法》，制定出台《金凤区机关事业单位内部人员调动管理办法》、《金凤区机关事业单位人员补充管理办法》，探索建立金凤区机关事业单位一般干部定期轮岗制度。二是严格执行人员调配集体研究、一把手审批程序。三是采取公选考试为借调人员提供公选的机会，借调人员有一定基础，又有长时间的机关工作实践，参加公开选拔考试，相比其他人有优势。四是对有培养潜力的优秀年轻干部，多采取推荐机关干部上挂、平挂、下挂等挂职锻炼方式，代替借调这一形式，一方面可以大力培养好年轻后备干部，一方面通过干部相互交流，又可以解决机关人才紧缺的问题。五是加强对借调人员的管理，严格借调程序、限定借调时间，对借调时间超过6个月的人员办理调整手续。六是消化超编单位富裕人员，做好余缺调剂。（四）科学配置人才资源，逐步改善干部队伍结构。一是要通过招考（公务员、事业单位工作人员）增加新鲜血液，缓解干部队伍结构不合理的问题。二是加大干部培养性交流、换岗性交流和需求性交流的力度，充分发挥各类
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人员的潜能和优势，进一步激发干部工作的活力。（五）推进和深化人事制度改革，完善人才奖励制
度。一是建立引进和培养高端人才的机制。人才引进不止是政府的事，用人单位也应加强自身建设，为引进的高端人才创造良好的工作、生活条件，关心后续人才的培养和引进，共同解决好人才缺乏的问题。二是搭建平台，用事业、感情和待遇留人。对于人才来说，事业就是感召力，哪里能充分施展才华，人才就往哪里聚集。事业的发展需要一个施展才华的舞台和比较好的待遇,只有为其发挥才能创造条件，才能使他们安心留下施展才华。同时根据其工作情况进行一定的奖励或补贴。三是坚持以人为本理念，建立公务员和事业单位中级以上职称人员定期疗养制度，力争每年疗养人数100人。
责任领导：金凤区党委常委组织部长孟仿英
责任单位：金凤区党委组织部
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篇四：干部队伍调研分析
乡镇干部队伍建设调研报告XX县共有15个乡镇，共有乡镇干部568人，其中科级干部170人，其中正科57人，副科113人，男159人，女11人，少数民族81人。乡镇作为最基层一级的地方政府机关，是贯彻党在农村各项方针政策的最基本单位，乡镇机关干部是党对农村各项路线、方针、政策的直接执行者和农村工作的骨干力量。面对新的形势和要求，如何进一步加强机关干部队伍建设，使之担负起实现经济社会跨越式发展重任，是摆在我们面前的重要课题，必须认真加以研究。我们通过开展广泛调研，对XX县乡镇干部队伍建设现状和存在的突出问题认真加以分析，并对有些需要加强和改进的提出了意见建议。一、影响乡镇干部队伍不稳定的主要因素1、干部思想情绪波动大。一是思迁情绪。有的乡镇干部因在乡镇工作时间长，或年纪比较大，或工作任务重、压力大或家庭负担重等原因，工作不安心，思想不稳定，要求变换工作环境，调整工作单位。调查发现，有一半以上的干部急于改变自己的现状，要求调动工作。二是埋怨情绪。乡镇干部常年跟群众打交道，群众素质普遍不高，要完成上级部署的各项任务，根本无法避免发生冲突，而乡镇干部没有一项执法权，出了问题是乡镇干部的责任，一旦发生冲突，倒霉的是干部，有理无理首先处分乡镇干部。三是工作难度增大。取消农业税后，乡镇工作重点转到了农业结构调整、计划生育、社会治安综合治理、信访工作、森林防火、安全生产以及各项惠民政策的落实等方面，在依
法行政的大环境下，乡镇工作普遍存在“新办法不灵，老办法不行”的状态。2、乡镇工作面临困难多。一是权力日益削弱。乡镇工作繁杂、责任重大，而权力却呈现逐渐萎缩和弱化的趋势。乡镇干部反映，依法行政当然好，但过分提高了群众的权益，法只约束了干部，对群众无可奈何。如在新型农村合作医疗参合金的收缴过程中，乡镇干部只是负责收缴参合金，而在关键的监管环节却没有任何权力去监督，群众即使不参加合作医疗，但真正住院治疗时，也可通过冒名顶替等一些非正常手段达到享受合作医疗的好处。乡镇派出所、税务所、国土站、农技站、卫生院等站所，人力、财力、物力都由县级职能部门管理，乡镇已很难对这些站所进行领导、管理，可是这些单位的工作需要乡镇支持，一旦出了问题还要乡镇负责。二是债务负担沉重。全县15个乡镇中除极少数乡镇外，其余绝大部分乡镇都负有债务。由于给乡镇的办公经费有限，而乡镇运转费用一直以来居高不下，只能维持基本的运转，没有给干部职工安排福利待遇。三是村级组织薄弱。首先，村级班子后继乏人。一大批有文化、有技术、有本事、有威望的人外出务工经商造成新党员难发展，村干部难选拔，干部变换频繁。其次，农村党员作用有限。老党员因年龄文化的制约，虽说观念强，但发挥先锋作用受到制约。年轻党员由于入党时间短，对党的认识不深刻，党性观念不如老党员强，先锋模范作用难发挥。四是农民综合素质不高。近年来，农民的权力意识、民主意识、竞争意识和效益意识明显
增强，而义务意识、法制意识、集体意识和奉献意识相对淡薄。致使在开展一些公益项目的建设中，人员组织难度大。五是村级经济发展滞后。村级集体经济非常薄弱，集体经济“空壳村”占有较大比例，致使基础设施投入杯水车薪，公益事业难以开展。六是上访频率居高不下。越级上访、集体上访、重复上访使乡镇干部一年到头奔波劳碌、神经紧张。3、权责失衡加剧。一是对乡镇“一票否决”项目太多太烂，责任追究太多。据统计，目前对乡镇实行一票否决的达十多项之多，导致县直部门权力膨胀，形成乡镇对部门负责的不正常现象，也就造成了县里领导部门、部门领导乡镇。干部反映，县部门将所有的责任都推到乡镇，而上面给的政策又虚弱无力，乡镇干部要做许多本不属于自己工作范围的事，手中又没有相应的权力，但工作要做好，问题不能出，成果要有亮点。工作出了问题只处理乡镇干部不追究县直单位责任。二是部门利益化越来越严重。县直各部门都通过县委县政府发文落实任务和责任，县委县政府也把各项工作考评交由部门考评，导致权力部门化，部门利益化。4、队伍整体结构欠合理。主要表现在以下几个方面：一是一般职工多，行政干部少。调查发现，有部分乡镇本地干部较多，血缘关系、亲缘关系、地缘关系错综复杂，在一定程度上影响了工作的开展。三是年龄偏大的多，年轻的少。大专及大专以上文化的干部只占很少的一部分，其中很大部分都是通过党校学历教育拿到的文凭。五是传统型的
干部多，开拓型的干部少。不少干部还是习惯于按经验办事。干部中大多数是事务型、平稳型的，真正懂经营、会管理、熟悉法律知识，善于驾驭市场经济的不多。部分干部满足于不出乱子、不捅漏子的工作标准，真正能够脚踏实地，提供服务，开拓创新，争创一流的干部不多。二、影响乡镇干部队伍建设的主要因素1、乡镇干部队伍活力不够。一是来源不足。由于乡镇工作艰苦，大多承担“急、难、险、重”的工作任务，待遇与县直机关一样，生活、交通不便，致使大部分乡镇干部都想方设法往县直机关调动，造成乡镇干部流失严重。县直机关干部没有强制到乡镇工作的政策，除了提拔，没人愿意到乡镇工作。但近年来，我县对新录用的大中专毕业生采取全部下基层的办法，在一定程度上解决了乡镇干部来源不足的问题，但由于近年来分配的大中专毕业生很有限，不能满足乡镇工作的的实际需要。二是流动不快。由于地理条件、经济状况不平衡等各种原因的制约，一般干部交流困难，特别是年龄在35岁以上的交流更加困难。三是出口不畅。乡镇干部中除了党委书记、乡镇长、会计、秘书等调动进城的比较多外，绝大多数乡镇干部进城机会少，由于职数限制提拔也越来越困难。2、政策与实际有较大距离。如计划生育社会抚养费的征收上面强调要依法行政，但每一例超生对象的社会抚养都要通过法律程序起诉，再由法院去执行，显然是不现实的。资金总额虽说较大，但到千家万户，
就显得太少了，群众对党和政府的关怀也不太领情。一些遵纪守法，国家集体观念强，从前将税费交清了的农民认为自己吃了亏。一些乡镇干部在完成乡党委、政府的各项指标，千方百计借钱垫付，现在群众的欠款收不到，三角债务无法化解。有些被调查者认为困扰乡镇干部开展工作最突出的问题是有些政策措施不太适应农村实际，不利于工作开展。3、干部教育培训存在一些不足。主要存在六个不足的方面。一是重要求，轻落实。县委、县政府对乡镇干部的学习有明确具体的要求，但在实际工作中难以得到有效落实。二是重领导、轻队伍。对乡镇领导干部的学习要求提得多，机会给得多，但对一般干部来说，培训次数少，安排时间少，以致整个干部素质提高不快。三是重文凭、轻水平。有的乡镇干部把知识、学历、文凭、毕业证书视为同一概念，导致出现同一档次的文凭其“含金量”相差甚远的现象。四是重知识，轻素质。有些乡镇干部在学习过程中，着重放在知识储备上，而不是放在综合素质和工作能力提高上。五是重短训，轻长学。乡镇干部培训中各种形式的短训比较多，而以学年为形式，组织干部脱产学习较少。六是重理论、轻实践。在组织乡镇干部培训中，以课堂教学、书本知识为主，忽视多渠道、多途径组织干部在实践中学习。三、加强乡镇干部队伍建设的几点建议1、要努力改善乡镇干部队伍结构。一是要把住入口。从县直部门有计划分层次地下派干部到乡镇，改善乡镇干部的结构。要出台政策，规
定今后凡提拔为副科级实职的干部必须有3年以上乡镇工作经历；凡新录公务员必须到乡镇锻练3至5年方可进城；凡表现优秀的乡镇干部在同等条件下优先提拔重用。二是要疏通出口。制定出台一些优惠政策，对一些年龄大，在乡镇时间长，的确有困难，不易继续在乡镇工作的干部要调整岗位或回调到县直机关单位，提高他们的工作积极性。三是促进流通。出台政策规定乡镇干部在同一地工作满一定工作年限，必须进行交流。2、要认真抓好乡镇干部教育培训。在教育培训的内容上要具有针对性。要适应新形式的要求，突出转变乡镇干部的思想观念，工作作风及方法，着重加强党的先进理论知识、现代农村管理知识、农村实用技能知识、市场经济知识的教育培训。在教育培训的方法上要讲求实效性。对乡镇干部的要因地制宜，广开学路，通过举办报告会、专题辅导理论研讨、跟班学习、挂职锻炼等办法深化干部教育培训，提高教育培训效果。在教育培训考核上要注重严肃性。要建立和健全乡镇干部考学制度，对乡镇干部教育培训进行严格考核，将考核情况进入个人档案，作为提拔任用的一项重要依据，要把干部参训情况作为硬性指标纳入党委责任人任期目标责任和考核党委政绩的内容，对未经培训的新录用公务员不准上岗，未经培训的负责干部不准上任。考学不合格的要限期改正。3、要科学界定乡镇工作职能。调查发现，乡镇范围内的事不分大小多数都由乡镇党委政府负责。于是造成乡镇机构庞杂，管了许多不该管，
管不了、管不好的事情，结果费力不讨好。因此，必须科学界定乡镇职能。乡镇不要直接参与各项经济指标的完成，乡镇主要应承担社会管理和公共服务职能。要大力培养和发展社会中介组织，让其履行市场化服务的职能。要将一些本应由县直职能部门完成的工作任务从乡镇干部的职责范围内剔除出来，让乡镇干部能轻装上阵，集中精力为群众办大事、解难事，真正做到执政为民。4、要大力优化乡镇工作环境。一是要尽快解决乡镇权责不匹配，权力有限，责任无限的问题。二是要尽快完善一些政策、规定使之更加配套。三是要大力精减上级单位的指令性任务和各类文件、会议。四是要设法减轻乡镇债务，防止新增债务的形成。五是要大力加强村一级基层组织建设，着重抓好班子建设和党员队伍建设，加快村级集体经济发展步伐。六是要加强农民教育，提高农民综合素质。5、要真正关心乡镇干部。一是思想上要重视。要经常深入基层，调查研究，体察民情，倾听基层干部的呼声，把握基层干部的脉搏，使他们感到自己的工作得到上级的理解和支持，增强成就感和责任感。要帮助乡镇干部正确认识对待当前的困难，增强干好工作的信心。二是政治上要关心。建议在乡镇换届中，主要从乡镇干部中考虑提拔，对多年不能提拔又无法交流到县城的副职干部或多年在乡镇工作特别优秀但过了提拔年限的一般干部在非领导职位方面给予倾斜，解决政治待遇问题，享受主任科员或副主任科员待遇。三是工作上要支持。在工作上要经常出点子、找路子，使上级组织成为乡镇干部信赖的参谋
部和咨询站，主动在工作上为乡镇排忧解难，要敢于为乡镇分担担子，理直气壮地当好乡镇的坚强后盾。四是生活上要关怀。建议采取以县统一发放工资的办法彻底解决乡镇干部工资不能按时发放的问题。对奖金、福利等也应出台相应的政策，尽量缩小乡镇与县直单位，偏远乡镇与城郊乡镇，贫困乡镇与富裕乡镇之间的福利待遇悬殊。对乡镇干部子女就业尽量在同等条件下给予优惠。
篇五：干部队伍调研分析
近期，按照县委组织部有关要求，县统计局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对统计局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前县统计局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强统计干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
一、基层组织、领导班子及干部队伍建设基本情况（一）基层组织基本情况。统计局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关201*年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位（陕公局发[201*]号文件），正科建制。普查办为事业单位（洛编办发[1996]号文件），副科建制。地方社会经济调查队为事业单位（洛办发[201*]号文件），股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。
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（二）领导班子基本情况。统计局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长（42岁）、支部书记（46岁）、副局长（48岁）、纪检组长（43岁）、普查办主任1人（42岁），平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。
（三）干部队伍整体基本情况。统计局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级统计师2人，中级统计师10人。
（四）近三年干部选拔任用情况。201*年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为古城镇古城街社区驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为统计局副局长。
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（五）近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：201*年8月份统计局主要领导调整,2022年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：201*年11月招聘研究生2人，201*年10月份从外单位调入2人。201*年8月从统计局调出1人。
（六）近三年统计队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥统计服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
二、存在的主要问题（一）统计队伍结构不尽合理。至3月底，统计局30名职工中，40岁以下的4人，占133%；40-50岁20人，占667%；50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。统计工作的专业性和繁琐性，要求统计干部队伍年轻化。由于前些年统计队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3
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名比较年轻的人员，但是相对统计业务不够熟悉，暂时成不了统计工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
（二）统计干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在统计局的工作并且统计工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从201*年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于统计是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，统计局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。
（三）统计干部综合素质有待提升。统计事业发展到今天，对统计人员的综合素质要求越来越高。统计干部不仅要具备统计专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为统计局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，统计专业技术职称上中级及
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以上职称占40%，而且两名高级统计师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的统计队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥统计服务职能的综合素质需要更进一步提升。
三、原因分析（一）受传统思想对统计工作认知的影响。长期以来人们认为统计部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为统计工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干统计工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办统计干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成统计局人员流入特少。统计系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。（二）受当前统计工作任务和工作环境的影响。随着近年统计工作领域的不断拓展，统计工作任务日益繁重，除了完成国省市统计工作涉及到统计经济分析、统计信息调查、统计社会项目
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调查、各种统计普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前统计调查对象的配合度不尽人意，使统计干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离统计部门的想法。
（三）教育培训方式方法不够灵活。当今，新的统计任务不断增加，统计方法制度不断改革，统计服务的要求越来越高，可是对统计干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足统计人员要求培训的强烈需求，统计人员的业务水平也难以得到全面提高。
四、建议与对策（一）用好用活"三项机制"，不断激发统计人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、统计分析报告成果、统计信息宣传等，对统计业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些统计工作能力强、统计工作业绩突出、统计综合素质高的同志，积极向组
篇六：干部队伍调研分析
干部队伍建设调研报告
第1篇：干部队伍建设调研报告关于干部队伍建设调研报告
市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色**示范区和都市XX，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色**示范区、都市XX提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：
一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色**示范区、都市**上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色**示范区和都市**建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的
后续人才、开放型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色**示范区和都市**建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶，让优秀人才脱颖而出。
二、从培育上着力，实现能力素质大提升建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系，为建设绿色**示范区和都市**提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入开展解放思想大讨论活动，引导广大干部以国际化视野、全球化眼光审视保康发展所处的历史方位，大力破除因循守旧、封闭落后的思想，牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉的思想，牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、不思进境的思想，牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念，以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建立完善干部学习述学、评学、考学办法，把理论素养、学习能力、实践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办班，各单位每年要结合
部门职能、工作实际和发展需要，分批次、分层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习，汲取经验。要根据全县发展需要，在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基地，每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训，提升能力。三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动，每年从县直单位和乡镇选派一批优秀年轻干部，到省市有关部门跟班学习，提高干部的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系，每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主管部门挂职锻炼，提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将组建工作专班，长年到珠三角、长三角等地驻守招商，着力提升经济工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书记，让机关干部接地气、增阅历。
三、从源头上谋划，推进干部资源大整合最大限度地整合各类干部资源、人才资源，努力把党的资源优势转化为推动跨越发展的强大合力。一方面，要统筹人员编制管理。建立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系，统筹整合全县机关事业单位空缺编制资源，适当调减富余的部门编制，重点保证公共服务、社会事业、民生保障等关键领域的需要，使编制分配与部门职能相适应，提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上，加大从优秀村党组织书记、大学生村官中招录公务员的力度，为绿色**示范
区、都市**建设注入新鲜血液。另一方面，要全面推进干部交流。要突出互补性交流，立足事业发展需要，加大事业单位与党政机关、县直与乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度，以干部跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结构性交流，从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等多个维度统筹审视班子组成，通过交流实现班子成员在领导经验、能力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流，有计划地实施干部异地、异岗、异职交流，努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流，开展中层干部跨部门竞岗，变体内循环为内外循环，实现优秀人才与社会发展需求的有效对接;要突出培养性交流，大力实施年轻干部成长工程，适时将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、推向信访维稳一线挑大梁，确保干部队伍群贤毕至，保持常新活力。
四、从管理上突破，营造干事创业大氛围推进绿色XX示范区、绿色XX建设，不仅需要畅通人才引进的绿色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让广大干部干得好、出成绩。第2篇：干部队伍建设调研报告干部队伍建设调研报告乡镇处在“三农”工作第一线，是党和政府联系群众的
桥梁与纽带。乡镇干部更是肩负着全面贯彻党在农村的方针政策，促进经济发展，维护社会稳定的重任。如何抓住换届契机，进一步加强乡镇干部队伍建设，事关农村社会改革发展与稳定，关系到民心向背、事业兴衰。为此，县委组织部组成专班，深入18个乡镇（场区）、30个村进行了深入调研，在此基础上，对加强乡镇干部队伍建设形成了一些认识和思考。
一、加强乡镇干部队伍建设的主要做法1、坚持建机制、强素质，增强乡镇干部执行力。针对乡镇综合配套改革后的新形势，探索了乡镇党委“四化”建设的新路子，有效提升了领导班子适应新形势的能力。一是强化培训，推进干部素质技能化。通过集中轮训、挂职锻炼、参观考察等多种形式，提高乡镇党委班子成员发展现代农业、帮民增收、做好群众工作等基本技能。二是明确责任，推进工作职能规范化。将税改后乡镇党委的主要职能定位为“发展农村经济、管理公共事务、服务人民群众、维护社会稳定”。围绕发展主题，乡镇党委从行政命令、催种催收、大包大揽向制定发展规划、完善基础设施、维护市场秩序、健全配套服务转变。三是整合资源，推进运行机制科学化。积极创新班子成员分工模式，三分之一的党委成员直接进入市场，参与经济活动，领办、创办各类企业、基地或经营性中介服务组织；三分之一的党委成员负责招商引资，新上发
篇七：干部队伍调研分析
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关于干部队伍建设调研报告
市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色**示范区和都市XX，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色**示范区、都市XX提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：
一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色**示范区、都市**上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色**示范区和都市**建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干
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部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色**示范区和都市**建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶，让优秀人才脱颖而出。
二、从培育上着力，实现能力素质大提升建立完善多层次、多渠道、多形式的干部培育体系，为建设绿色**示范区和都市**提供智力支撑。一是以解放思想拓展思维。深入开展解放思想大讨论活动，引导广大干部以国际化视野、全球化眼光审视保康发展所处的历史方位，大力破除因循守旧、封闭落后的思想，牢固树立加快发展、跨越赶超的理念;大力破除安逸享乐、怀旧陶醉的思想，牢固树立开拓创新、开放开发的理念;大力破除小进则满、不思进境的思想，牢固树立永不懈怠争一流、小县也有大作为的理念，以思想大解放推动能力素质大提升。二是以开放培训丰富知识。要建立完善干部学习述学、评学、考学办法，把理论素养、学习能力、实践水平作为选拔任用干部的重要依据。要全面推行外出培训、异地办班，各单位每年要结合部门职能、工作实际和发展需要，分批次、分层次组织机关干部到发达地区、产业大县考察学习，汲取经验。要根据全县发展需要，在省内外选择一批大专院校作为我县的干部培训基地，每年有计划、有重点地选干部到合作院校开展培训，提升能力。三是以实践锻炼提升能力。大力开展上挂下派活动，每年从县直单位和乡镇选派一批优秀年轻干部，到省市有关部门跟班学习，提高干部
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的站位;有针对性地选择部分沿海发达地区与我县建立长期合作关系，每年有计划地选派优秀年轻干部到合作单位的经济开发区和经济主管部门挂职锻炼，提高驾驭市场经济能力;从相关单位抽调精兵强将组建工作专班，长年到珠三角、长三角等地驻守招商，着力提升经济工作能力;积极选派机关党员干部到结对共建单位担任党组织第一书记，让机关干部接地气、增阅历。
三、从源头上谋划，推进干部资源大整合最大限度地整合各类干部资源、人才资源，努力把党的资源优势转化为推动跨越发展的强大合力。一方面，要统筹人员编制管理。建立完善人员编制总量控制、动态管理目标体系，统筹整合全县机关事业单位空缺编制资源，适当调减富余的部门编制，重点保证公共服务、社会事业、民生保障等关键领域的需要，使编制分配与部门职能相适应，提高编制配备的科学性和合理性。在此基础上，加大从优秀村党组织书记、大学生村官中招录公务员的力度，为绿色**示范区、都市**建设注入新鲜血液。另一方面，要全面推进干部交流。要突出互补性交流，立足事业发展需要，加大事业单位与党政机关、县直与乡镇、经济发达地区与欠发达地区等层面间的干部交流力度，以干部跨区域、跨领域流动促进理念碰撞、经验互融、方法创新;要突出结构性交流，从干部年龄梯次、专业结构、班子融合度、工作创造力等多个维度统筹审视班子组成，通过交流实现班子成员在领导经验、能力专长、个性气质方面的优势互补;要突出轮岗性交流，有计划地实
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施干部异地、异岗、异职交流，努力实现轮岗对象的多样化、轮岗方式的多向化、轮岗空间的多维化;要突出竞岗性交流，开展中层干部跨部门竞岗，变体内循环为内外循环，实现优秀人才与社会发展需求的有效对接;要突出培养性交流，大力实施年轻干部成长工程，适时将优秀年轻后备干部推向基层一线、推向经济一线、推向招商一线、推向信访维稳一线挑大梁，确保干部队伍群贤毕至，保持常新活力。
四、从管理上突破，营造干事创业大氛围推进绿色XX示范区、绿色XX建设，不仅需要畅通人才引进的绿色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让广大干部干得好、出成绩。一要坚持绩效考评，促使干部干事创业。加大对干部经常性考察力度，改变不换届不考察、不调整不考察的做法，加强日常考察，实行反向考察，注重了解干部关键时刻和日常表现。要建立完善干部绩效考核评价办法，科学设置考核评价内容，合理赋予考核评价权重。要整合各种考核资源，将经济社会发展综合考核、各行业及各系统的业务考核结果与干部个人业绩考核挂起钩来，客观公正地评价干部实绩，激励广大干部在发展上比快慢、在服务上比优劣、在能力上比高低、在贡献上比大小。二要强化日常监管，助推干部科学发展。坚持从严监管干部，不断拓宽监督渠道和空间，坚持八小时之内看政绩，八小时之外查足迹，实行干部全方位、全过程监督，做到思想监督不留盲区，严格管理不挂空挡。要突出干部履职效能建设，加大对不作为、乱作为、慢作为干部的问责力度，把治庸问责工作结果与干部选
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拔任用、评先评优挂钩，旗帜鲜明地支持鼓励那些干事热情高、工作敢突破、发展有贡献的干部。三要实行优胜劣汰，激励干部创先争优。继续完善不胜任现职领导干部调整制度，不断拓展调整范围，着力疏通干部下的渠道。探索建立干部积分管理制度，从履职尽责、遵纪守法、社会形象、实绩考核四个方面对干部进行积分，对业绩突出的干部实行破格提拔、越级使用，对不适应现职、不适合岗位的干部对号入座、末位淘汰，引爆干部推动跨越发展的激情。
关于村党组织书记跨村任职(机关下派)模式的透视与思考村党组织书记是村级领导班子的带头人，是村党组织发挥领导核心作用的关键。村党组织书记队伍建设直接关系到农村的发展和稳定。中组部曾出台系列文件，对建立健全村党组织书记培养选拔、责任监督、教育培训、激励保障等各项工作机制，着力培养造就一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的村党组织书记队伍提出了明确要求。近年来，**县探索试行村党组织书记跨村任职(机关下派)模式，取得了一定的成效。今年是村级组织的换届之年，换届前对这一模式进行认真分析，开展村党组织书记队伍建设问题研究，对全面加强村级组织和干部队伍建设，具有十分重要的意义。
一、基本情况经过前期摸排，我们选取了具有一定代表性的x个行政村作为样本进行数据采集，通过发放问卷和实地访谈等形式展开走访和调研。此
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次调研，针对不同层次的人群，共设计两种问卷：一是针对跨村任职和机关下派村党组织书记的调查问卷，内容包括本人基本情况、任职村基本情况、村干部职能状况等。二是针对群众的调查问卷，问卷中设计了一组如何看待村党支部书记跨村任职或由机关下派的基本问题，以此了解和掌握具体状况和群众的真实想法。据统计，**个行政村书记中，跨村书记**人，下派书记**人，大学生村官书记**人。均为男性，年龄最小的**岁，最大的**岁，学历最低是初中，最高为本科。被调查者包括党员干部和群众代表共计**人，其中党员干部占**%，群众代表占**%。共发放问卷**x份，回收**份，调查结果具有一定的代表性。
二、原因分析据统计，调研的**个村中有**x%的村是因为在本村没有找到适合的村党组织书记人选，才采用跨村任职或机关下派的方式。通过调研发现，探索运用这种方式的原因很多，归纳起来主要包括以下几个方面：一是团结不足的因素。一个基层组织，兴于团结，衰于离心。调查中我们发现，个别基层党组织、少数党员各行其是，搞窝里斗、闹不团结。有的把团结庸俗化，搞拉帮结派，以致心不能往一处想、劲不能往一处使，不能团结一心向前看，整个班子看起来浑浑噩噩，缺乏最起码的职业道德。大事小事都由村党组织书记一肩挑，加之工作中受家族势力影响，使得不少村书记任职时间较短。二是能力欠缺的因素。古有居其位，安其职，尽其诚而不逾其度的
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古训，今有为官一任，造福一方的说法。目前，农村党组织书记年龄大多数在四十多岁，文化水平偏低，自身本领不强。有的村书记工作不细致，漫不经心、随意为之，对待百姓颐指气使，对该办的事情办不好，对不能办的事情又不懈解释，进而失去了群众的信任，甚至与群众产生了对立。
三是人才匮乏的因素。近年来，随着经济社会发展，农村大部分青壮年外出务工或者经商，优秀人才流向城镇和企业，村级党组织吸纳人才的难度增大，党员队伍新鲜血液普遍不足，能力素质难以保证。部分村党员老龄化趋势日益明显，出现党员队伍断层、建设新农村主力失血的局面。
四是情绪不稳的因素。当前，面对繁重的工作任务，较高的工作标准，很多村党组织书记承受着巨大的考核压力。加之社会地位不高、待遇偏差、养老、医疗方面的保障不足、人文关怀缺失等因素的影响，部分村党组织书记责任心减弱，宗旨意识弱化，工作激情减退，也导致很多有能力的人不愿意从事基层管理工作。
三、实践成效调查中发现，跨村任职或机关下派模式的制度设计，可以有效规避上述不利因素的影响，实现能干事者有机会、干成事者有舞台。跨村(下派)书记努力工作，不仅有效改善和密切了党群、干群关系，也增强了村两委班子的战斗力，得到了基层群众的普遍好评。一是有利于提高工作效率质量。村党组织书记跨村任职或由机关下
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派的做法拓宽了选人视野，做到了不拘一格选拔人才。同时，在一定程度上满足了双强型村干部队伍建设的需要。调研中，镇组织委员纷纷表示：实行下派最重要的一个原因就是村里缺人，党员年龄偏大，选人范围过窄，难以找出一个素质高、能力强的书记人选。这样的选派方式，缓解了一时之需。再则，跨村任职或机关下派的村党组织书记，都是经过组织多次考察，政治文化素质比较高，纪律约束性较强，能够较好完成党委政府交给的各项任务。
二是有利于促进村级发展稳定。首先，有助于强化村级领导班子建设，增强现任村干部的危机意识和责任意识。跨村任职和机关下派的党组织书记能够主动走访班子成员，了解他们的思想状况。在处理问题时没有私心，能够一碗水端平，易于赢得班子成员的信任，促进班子内部团结。同时，打破了村班子原有的桎梏，使那些不想干事、马虎干事的村干部有了危机感。其次，有助于维护村级稳定和带领群众致富。跨村任职和机关下派的党组织书记能够积极调研走访群众，第一时间解决群众生活难题;能够排开阻力，排除干扰，在处理问题时能够摆脱人情利益的牵绊，更加公平、公正，从而赢得村民的信服。
三是有利于增强自身能力素质。调查中我们了解到，跨村任职和机关下派的村党组织书记到任后，能够积极帮助群众协调资金铺路架桥，带头搞养殖，做项目等等。尤其是解决好涉农利益、房屋拆迁、村村通工程等历史遗留问题，村里的各项工作有了较大的起色。同时，他们能够深入基层察民情、访民意、破难题，广泛采纳群众意见，与村民零距离接触，建立了深厚的感情，村里也由以前的怨声一片变成
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了呼声一片。跨村书记们普遍认为，在攻坚克难中得到了很好的锻炼，是一笔不可多得的财富。
四、拓展与完善村党组织书记跨村任职和由机关下派，是加强农村基层干部队伍建设的一种有益探索。但从目前来看，还存在一些问题：比如党员群众有消极心理和不信任的态度，使得工作开展难度加大，需要一段时间的磨合;有些跨村任职和机关下派的书记认为自己只是临时性的，在开展工作时很难进行更深层次的探索;还有部分村党书记上下班来回路途遥远，交通不便，某种程度上影响了工作的质量等。因此，需要基层党委着力建立和完善相关制度，做好选、育、管、引工作，提升跨村任职和机关下派村党组织书记的素质和能力，适应新时期农村改革发展稳定的需要。一要加强宣传引导，消除排外情绪。在开展村党组织书记跨村任职和机关下派工作时，应充分考虑到所任职村的村情与民情。镇党委要充分利用召开座谈会、上门走访等形式，向试行跨村任职和机关下派的村级班子成员、党员、群众和有一定威望的离任村干部加大工作宣传，认真做好班子成员的思想工作，让他们充分认识到实行村党组织书记跨村任职和机关下派模式的重要意义，努力帮助跨村任职和机关下派的村书记赢得任职村内党员和群众的支持，努力为他们创造健康和谐的工作环境。二要科学择优选人，确保以岗定人。一是分析村情择人选。镇党委
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要组织人员对试点村进行走访调查，了解村务情况、发展思路和规划以及存在的问题等，掌握党员群众对村党组织书记岗位的任职要求，确定跨村任职和机关下派村党组织书记的标准。
在此基础上，本着以岗定人、就近择优，以强带弱、优势互补的原则，把工作经验丰富、敢于创新、素质高、群众基础好和带领群众发展能力强的人员确定为跨村任职和机关下派的后备人选。二是规范程序定人选。对跨村任职和机关下派后备人选在德、能、勤、绩、廉方面进行考察，确定初步任职人选，经镇党委研究确定后进行任前公示，无异议后报上级备案，方可使用。
三要注重关爱激励，确保人尽其才。要保障跨村任职和机关下派村党组织书记的报酬待遇，除享受村干部正常待遇外，镇党委、政府还应当给予他们适当的交通、电话等补贴，实现经济待遇有保障。要加强政治激励，在评先评优方面，予以优先推荐考虑。加大工作支持力度，镇主要领导可以与跨村任职和机关下派村党组织书记进行一对一结对帮带，定期走访了解其思想动态，帮助指导其开展工作。同时，适度倾斜有关优惠政策，优先帮助跨村任职和机关下派的村党组织书记解决工作难题，切实提高其工作积极性，确保跨村任职和机关下派的村党组织书记进得去、留得住、干得好。
市委、市政府站在战略和全局的高度，提出要把保康打造成绿色**示范区和都市XX，新的战略定位对全县干部队伍建设提出新的目标要求。因此，必须从干部选拔、培养、教育、管理
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等方面着力，切实加强干部队伍建设，为建设绿色**示范区、都市XX提供坚强保证。现就干部建设调研情况如下：
一、从机制上创新，拓宽选人用人大视野党的政治路线确定之后，干部就是决定因素。一要树立正确的选人用人导向。要牢固树立能人引领的导向，注重选拔能带领科学发展、促进跨越赶超的干部;树立创新创业的导向，注重选拔思想解放、勇于担当的干部;树立实干兴业的导向，注重选拔想干事、能干事、干得成事的干部，不让老实人吃亏、不让干事的人泄气、不让素质高的人心寒，努力把全县干部的发展积极性凝聚到建设绿色**示范区、都市**上来，让人才铺就保康跨越发展之路。二要完善适应社会需要的培养使用机制。要始终把干部培养视线对准绿色**示范区和都市**建设主线，立足产业建设、城市管理、旅游开发等经济社会发展需要，注重选拔和培养智囊式的顶级人才、系统化的专业人才、高素质的管理人才、层级化的后续人才、开放型的发展人才，努力形成干部培养使用与经济社会发展的良性互促。三要规范民主开放的选拔任用机制。规范完善公开选拔、竞争上岗、全程差额等竞争性选拔干部的办法，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀干部选拔上来。比如，对绿色**示范区和都市**建设急需的规划型、管理型人才，县委要专门腾出一批副科级以上岗位面向社会公开选拔，打破地域限制、身份壁垒等干部成长的隐形台阶，让优秀人才脱颖而出。
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二、从培育上着力，实现能力素质大提升今年4月以来，县人大常委会组织调研组对全县违法建设治理情况进行了专题调研。先后对3115名干部职工和市民群众进行问卷调查，深入南宾、西沱、下路、三河和县综合执法大队等治违工作一线，向人大代表、场镇居民、违建户和基层干部职工了解情况，召集县治理违法建设领导小组成员单位座谈，多层次、多角度调研我县治违工作情况，并在县十七届人大常委会第二次会议上进行了审议，现将有关情况报告如下。一、违法建设治理基本情况自20**年12月16日违法建设治理工作启动以来，在县委、县政府强有力领导下，各级各部门各司其职、通力协作，治违工作氛围浓厚，打击力度前所未有，取得了显著的阶段性成果。(一)果断决策，顺民心合民意我县违法建设历时长、体量大、成因复杂，呈现出由规划区内向规划区外、由县城向重点集镇扩散、蔓延之势，违建大户不断涌现。2008年以前县城9平方公里规划区内的违法建设户为759户，违法建筑面积约27万m2。2008年1月至2018年底，南宾镇县城规划区内新增违建户162户、新增违建面积7.1万m2，县城规划区外新增违建户576户、新增违建面积45万m2，累计新增违建户738户，新增违建面积52万余m2，其中双庆村有250个违建户，属于规划区内的违建面积达6万余m2;城东社区有200个违建户，违建面积2.7万m2。本次清理，西沱镇新增违建户72户，新增违建面积15万m2;三河镇新
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增违建户106户，新增违建面积11.5万m2，其中最大户的违建面积达6000m2;下路镇新增违建户95户，新增违建面积13.5万m2，其中最大户的违建面积达2万余m2。
为遏制违法建设蔓延，维护社会公平正义，保障最大多数人民群众的利益，为石柱的长远发展创造良好环境，新一届县委、政府以极大的政治勇气和为石柱人民高度负责的历史责任感，作出了治理违法建设这一重大决策，把其作为一件难在当前、利在长远和迫在眉睫、不容耽搁的大事和急事来抓。调研组对全县3115名干群进行问卷调查，其中支持治违决策的3005人，占96.5%;无所谓的82人，占2.6%，反对的28人，仅占0.9%，治违决策顺民心、合民意，得到了全县人民最广泛的支持和认同。
(二)强力组织，治违氛围浓厚一是领导高度重视。成立了以县长为组长，县委副书记、纪委书记、宣传部长、政法委书记、人大副主任、政府副县长和政协副**为副组长，规划、国土、建委等县级相关部门和水、电、气相关行业为成员的违法建设治理工作领导小组。二是抽调精兵强将，组建了素质过硬、战斗力强、能打硬仗的综合执法大队。三是制定并落实了违法建设治理网格责任制、连带责任追究制。四是县政府建立了每10天研究一次违法建设治理工作的工作机制，及时研究新情况、解决新问题。五是强力宣传，营造良好治违氛围。问卷调查显示，全县广大干群对治违工作的知晓率达到97.9%，基本做到家喻户晓;理解并支持治违
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工作的达到96.5%，违法建设已成过街老鼠。(三)打拆结合，违法建设全面止停一是县综合执法大队牵头，对全县违法建设进行24小时巡查管控，
对顶风违法建设及时发现、及时制止、及时处理，将违法建设控制在萌芽状态。截至5月底，执法大队先后组织3000余人次，查处违建工地216个，强制停工113起，依法拆除违建户116户，面积2.9万余m2;拆除塔吊80台，暂扣电动工具140余件。二是对存在严重质量安全隐患、严重违反城乡规划、顶风作案的3个违建户塔吊和8个违建户的违法建筑进行依法强拆，拆除违建面积5980m2，拆除钢管支架25吨。三是公、检、法、纪检监察、税务等部门通力合作，依法从严从快打击违法建设中的犯罪行为，严肃处理参与违法建设的国家公职人员。截至目前，公安机关共立涉违刑案26起，涉案37人;立行政案9起，治安拘留9人，独立侦办违建涉税案件追缴税款193万元，协助税务部门追缴税款309万元;县检察院对违法建设质量安全事故提起公诉6人;县法院对来诉涉及违法建筑重大安全责任事故2案3人依法判处有期徒刑并决定不适用**;县纪检监察部门查处涉违案件7件，处理7人。通过依法强拆、严厉打击、严肃查处，增强了群众知法守法意识，对违建户起到了极大的震慑作用，全县违法建设实现全面止停。
(四)细致清理，分类处置有序推进按照县委政府统一部署，县综合执法大队及各乡镇历时数月，对2008年1月1日至2018年底形成的违法建设，全面摸底排查，深入核对
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查实并建档立案，为分类处置提供了详实可靠的依据。经仔细统计，全县共有违法建设1897处(包括农村自建超层等)，建筑面积达118万余m2。在此基础上，县违法建设整治工作领导小组充分调研，反复斟酌，结合我县实际依法出台了《违法建设处理暂行办法》。在全县3115名接受调查的市民中，完全赞成该办法的2782人，占89.3%，持保留意见的333人，占10.1%，大多数干群认同处理办法。其后，整个分类处置工作围绕打、拆、罚、包、断、停6个字有序推进。打就是坚决打击一批违建数量大，严重影响公共安全，老百姓反映强烈不打不足以平民愤的重点违法建设。拆就是瞄准重点领域，拆除重点对象，打击违法建设典型。罚就是对经过整改可以消除安全隐患，且不影响规划实施的违法建设，由行政执法机关依法处以罚款和责令其补交规费。截至5月底，全县共清算违建户325户，征收罚款8000余万元。包就是采用大包干和小包干方式，落实四大家领导责任，分片区、分社区对违法建设进行处置和管控。断就是对2018年1月1日以后新发生的各类违法建设，按照属地管理原则，不讲任何条件，不留任何情面，只要发现一起，坚决拆除一起。停就是按照县委统一部署，力争在5月份左右完成整个违法建设分类处置工作。
总之，治违工作开展以来，由于领导高度重视，宣传发动充分，部门协作有力，处置办法切合实际，分类处置有序推进，违法建设止停目标全面实现，治违工作取得了显著的阶段性成果。问卷调查的3115名干群中，对目前的治违效果表示满意的2080人，占66.8%，基本
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满意的811人，占26%，不满意的224人，占7.2%，满意和基本满意占92%以上。
三、存在的问题及原因分析由于违法建设形成的长期性、原因的复杂性、利益关系的多样性，随着分类处置工作的不断推进，一些问题和矛盾也逐渐暴露出来，需要引起足够的重视。(一)行政处罚乏力，分类处置深入推进难度大。从目前的情况看，交纳罚款有三积极三不积极：农民自建房和在建工程接受处罚积极，开发商建房和已完工建筑缴款不积极;补缴税款积极，缴纳罚款不积极;咨询政策、算账积极，实际缴款不积极。究其原因：一是观望情绪浓厚，期待后期政策松动，幻想少缴或不缴，玩拖字游戏。二是部分违建户缴款数目巨大，短期内无法全额现款缴齐，抱着要钱没有，要命有一条的心态。如西沱镇违建户中应缴纳罚款500万元1000万元的就有5户，下路镇缴纳罚款最多的1户达1400多万元(打6折后)。三是部分以开发为目的的违建户认为缴纳罚款后收益不抵成本，不愿缴纳。四是部分已卖出并有人入住的违法建设业主认为政府不会强拆或没收房产，也不会切断水、电、气，不接受处罚政府无可奈何。政府对此除采取首月、次月内缴款打折和逾期全额缴款并不予补办审批、许可手续的区别政策外，目前尚缺乏更为有力的手段，分类处置进入僵持阶段。(二)县城规划区内外违法建设处置不同步，部分违建户产生政策误读。目前的分类处置办法主要针对县城规划区外和其他建制镇，县城
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规划区内违法建设尚未出台相应处理办法，不少规划区外的违建户误认为只罚穿草鞋的，抱着等一等、看一看的心态，不愿主动接受处罚。(三)社会矛盾隐患突出，维稳压力增大。由于违法建设的治理触及违建户的切身利益，目前虽未出现大规模的上访、集访，但一些地方已经出现矛盾激化的苗头。一是筹资借款修房的违建户，特别是借高利贷的违建户，以房发财的美梦破灭，民间借贷纠纷势必增加，从而引发社会不安定。二是部分群众购买在建违法建设，违法建设停工造成财物两空，与开发商产生矛盾。三是因政府原因形成的违法建设，建房户不愿缴纳罚款。一方面，部分乡镇在没有获得规划批复等合法手续的情况下拓展场镇规模，发动群众建房;另一方面，部分建制镇在收取群众配套费等费用后允许群众在没有完善手续的情况下建房。在这次违法建设整治中，这批建房户被认定为违法建设，他们怨气很大，可能起诉镇政府或集体上访。(四)部分乡镇治违经费不足，工作运转困难。由于治违工作牵扯的人力多，耗费的财力物力大、时间长，部分乡镇反映治违工作启动以来，县政府未拨治违专项工作经费，导致运转困难。如三河镇反映早已举债度日，希望县上能及时按比例返还应返还的罚没收入，以解燃眉之急。
四、工作建议(一)加强宣传教育，引导群众抵制违法建设。继续加强对违法建设相关法律、法规以及治违政策的宣传，提高群众法制意识和自我保护
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能力，自觉抵制违法建设，不参与、不购买，从源头上切断违法建设滋生蔓延的土壤。
(二)加大打击力度，有效震慑违法行为。对群众反映强烈、体量大、严重影响安全和规划，已列入强拆对象的违法建设，依法坚决拆除，绝不手软;对隐藏在违法建设背后的国家公职人员，要深挖严惩，决不姑息迁就;对以开发牟利为目的的违法建设要严惩重罚，让其无利可图;对违法建设的处理结果应以适当的方式予以公示，接受社会监督。(三)彰显公平公正，完善分类处置办法。尽快完善已出售并入住违法建设、拒不或无力缴纳罚款和规费违法建设的处置办法和执行方式，依法采取罚款、没收、强拆、分期付款等多种形式，加大执行力度，多管齐下，灵活处理，打破僵持局面，推动分类处置深入开展。及时启动县城规划区内违法建设处置工作，处罚标准应体现规划区内外、规划区内不同区域房价差别，努力确保公平公正，避免因政策原因出现新的不稳定因素。
(四)坚持疏堵结合，启动合法审批工作。加快县城和乡镇调规步伐，合理编制城乡结合部居民点建设规划，及早批复乡镇规划，启动合法审批工作，满足正当的建房需求。对已接受处罚的在建违法建设，应尽快完善手续，批准其依法续建。加大商品房开发力度，加快安置房等保障房建设，保证市民住房需求。(五)加大维稳力度，切实化解社会矛盾。及时排查治违中出现的不稳定因素，把矛盾化解在萌芽状态。妥善解决因处理违法建设引发的
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各类上访事件。(六)建立长效机制，防止新增违法建设。要将联合执法常态化，防止执法部门各自为阵。坚持网格化管理，坚持全天候巡查，发现一起制止一起。建立举报、奖励和保密制度，强化村组和居委干部的责任，及时发现、及时报告，并纳入年终考核。(七)落实工作经费，协调推进治违工作。及早按比例返还乡镇罚没款，为有关乡镇开展治违工作提供必要的资金保障。五、从管理上突破，营造干事创业大氛围推进绿色XX示范区、绿色XX建设，不仅需要畅通人才引进的绿色通道，让优秀人才进得来、留得住;更要搭建人才释光的平台，让广大干部干得好、出成绩。一要坚持绩效考评，促使干部干事创业。加大对干部经常性考察力度，改变不换届不考察、不调整不考察的做法，加强日常考察，实行反向考察，注重了解干部关键时刻和日常表现。要建立完善干部绩效考核评价办法，科学设置考核评价内容，合理赋予考核评价权重。要整合各种考核资源，将经济社会发展综合考核、各行业及各系统的业务考核结果与干部个人业绩考核挂起钩来，客观公正地评价干部实绩，激励广大干部在发展上比快慢、在服务上比优劣、在能力上比高低、在贡献上比大小。二要强化日常监管，助推干部科学发展。坚持从严监管干部，不断拓宽监督渠道和空间，坚持八小时之内看政绩，八小时之外查足迹，实行干部全方位、全过程监督，做到思想监督不
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留盲区，严格管理不挂空挡。要突出干部履职效能建设，加大对不作为、乱作为、慢作为干部的问责力度，把治庸问责工作结果与干部选拔任用、评先评优挂钩，旗帜鲜明地支持鼓励那些干事热情高、工作敢突破、发展有贡献的干部。三要实行优胜劣汰，激励干部创先争优。继续完善不胜任现职领导干部调整制度，不断拓展调整范围，着力疏通干部下的渠道。探索建立干部积分管理制度，从履职尽责、遵纪守法、社会形象、实绩考核四个方面对干部进行积分，对业绩突出的干部实行破格提拔、越级使用，对不适应现职、不适合岗位的干部对号入座、末位淘汰，引爆干部推动跨越发展的激情。
篇八：干部队伍调研分析
有关仙台县干部队伍状况的调研报告
仙台县干部队伍状况调研报告
为了加强干部治理，把握基层干部队伍状况，做好〝十一五〞人才规划编制和贯彻实施干部法预备工作，我们按照统一安排，于8月23日至29日赴仙台县，通过发放调查表、召开座谈会、实地访谈、查阅档案资料等方式，对该县经贸局、农业局、谢村镇和槐树关镇的干部状况进行了调研。现将调研情形报告如下：
一、差不多状况〔一〕仙台县干部队伍总体情形。截止2004年底，仙台县县乡机关共74个，行政总编制1429名，全县党政群机关〔含参照治理单位〕现有1649人。其中：干部1222人〔含1999年过渡为干部的合同制干部〕，干部161人，工人266人；县级党政群机关1021人，乡镇628人；女性一八7人。
〔二〕被调研单位干部差不多情形。仙台县经贸局、农业局、谢村镇和槐树关镇共有干部109人，其中女性干部6人，占0.6%，中共党员88人，占80.7%。具体人员分布、
年龄及文化结构情形如下：1、人员分布情形：科级领导25人，占22.9%；科级非
领导及享受同层级待遇47人，占43.1%；科员及以下37人，占33.9%。〔经：5，9，12；农：4，6，14；谢：8，14，5；槐：8，一八，6〕
2、年龄结构情形：35岁及以下有8人，占7.3%；36岁至45岁有42人，占38.5%；46岁至54岁有42人，占38.5%；55岁及以上有17人，占一五.7%。
〔经：0，8，8，10；农：1，11，10，2；谢：2，11，12，2；槐：5，12，12，3〕
3、文化结构情形：按第一学历，本科有5人占4.6%，大专有3人占2.8%，中专有51人占46.8%，高中及以下有50人占45.9%；其中农林专业中专有21人占36.2%，师范类专业中专有17个占29.3%，其他类专业20个占34.5%。按第二学历，本科有9人占8.3%，大专40人占36.7%，中专有31人占28.4%，高中及以下29人占26.6%。大专以上学历人员中，党校学历有32人占65.3%，五大学历有9人占一八.4%，一般教育8人占16.3%。〔经：3，1，一三，9；农：1，0，17，6；谢：1，0，12，14；槐：0，2，9，21〕〔经：4，12，7，3；农：2，6，11，5；谢：2，11，4，
10；槐：1，11，9，11〕〔经：8，4，4；农：7，0，1；谢：9，3，1；槐：8，2，2〕
二、存在问题及缘故分析调研分析认为，干部制度的实施，为杜绝和防止机关进人上的不正之风、加强和完善各项治理机制、建设高素养干部队伍奠定了良好的制度基础。然而同时，由于制度落实不到位、机构改革不完全、经济进展水平低以及其他因素的阻碍和制约，基层干部队伍还存在以下问题：1、结构不合理。一是干部年龄老化。调查的四个单位中，35岁及以下年龄段的干部比例明显偏低，平均为7.3%。其中槐树关镇为一五.6%，谢村镇为7.4%，县农业局为4.2%，县经贸局年龄最小的干部差不多38岁。二是受高层次国民教育的干部比例低。109名干部中第一学历为国民教育大专或本科的干部仅8人占7.3%，而且专业均不对口，专业对口的中专学历的干部平均年龄为42.1岁。第二学历为大专或本科的干部有32人，其中党校和五大生文凭有27人占84.3%。从调研了解的情形看，仙台县县乡机关对高层次综合性人才和专业性人才的需求专门迫切，乡镇机关急需农林水方面的高层次专业人才，县级机关急需治理类、经济类、法律类的高层次人才和文字功底扎实的人才。三是科级领导职务和非领导职务干部的比例明显偏大。109名在编干
部中，科级干部有72人，占到66.1%，其中槐树关镇科级干部有23人，占到了干部总数的71.9%，这也是造成干部年龄结构老化的缘故之一。
分析县乡机关结构不合理的要紧缘故：①自1998年以来7年间没有公布招考；②由于县乡机关长期处于满编或超编状态，急需专业人才无法及时补充；③由于机构合并，原先年龄偏大、担任领导职务的人员分流不力，挤占了一样干部编制。
2、干部岗位上普遍存在数量较多的非干部身份人员。调研发觉，四个单位的干部岗位上，普遍存在为数较多的非干部身份人员。人数最少的县农业局有10人，其中5人身份为工人，3人身份为合同制干部，2人为借调人员；人数最多的槐树关镇有26人，其中23人身份为工人，3人身份为干部。这些人员均领取干部的职务级别工资并等同干部进行考核、培训和任用。目前，仙台县在干部岗位上不具有干部身份人员共427人，其中干部身份161人，工人身份266人。
形成县乡机关干部岗位上不具有干部身份人员的要紧缘故：①1998年、2002年两次机构改革，由于县级财力不足，制定的离岗分流政策无法落实，致使按规定应予分流的人员没有及时分流、积压沉淀；②没有严格遵守干部身份治理规定，随意安排工人身份人员、借调人员在干部岗位上工
作；③监督制约机制不完善、惩治措施不力，对违反规定的人和事缺乏刚性约束。
3、机制不落实导致干部治理流于形式。一是干部在编不在岗的问题突出。县经贸局在编干部26人，实际在岗仅一三人，不在岗干部比例高达50%。县农业局此类干部有6人占25%，槐树关镇有10人占31%，谢村镇有11人占41%。究其缘故，要紧是对免职原领导的定位认识不正确。各单位普遍认为，这些人如何说曾担任过本单位的领导，给其安排工作不仅觉得情面上过意不去，而且担忧引起不必要的矛盾，因此没有严格按照制度进行治理，对他们是否到岗工作听之任之。本单位关于曾担任过领导职务干部的这种态度，引起了一样年龄较大、躯体有病的干部的效仿，导致了县乡机关部分干部在编但实际不在岗现象的普遍显现。对这些在编而实际不在岗的干部，假如没有大的过错，在年终考核时一样都被各单位定为称职等次。这种做法挫伤了在岗干部的工作积极性。同时，各单位为解决工作任务多、实际在岗工作干部少的问题，普遍采取长期使用不具有干部身份的干部、工人和借调人员到干部岗位工作的方法以应工作之需，从而形成了〝在其位不谋其政，不在其位却理其事〞的不正常现象。
二是违规任职现象较多。槐树关镇在干部岗位上不具有干部身份的23名工人中，副科级人员达一三人。这些副科
级非干部身份人员中的大部分是乡镇机构改革时任命的，也有一部分是干部制度实施后任命的。三是存在违规进人。违规进人，一部分是经当地要紧领导同志或组织、人事部门同意调入的干部，另一部分是沿用过去打算模式方法分配到机关的大中专毕业生。监督制约机制不健全，对防止违规进人缺乏硬性的约束，专门是对利用职权违规进人负直截了当领导责任的领导同志，缺乏相应的约束和惩戒手段，是造成违规进人的重要缘故。四个单位中除农业局外违规进入9人，其中县经贸局3人，谢村镇2人，槐树关4人。
4、高学历人才留住困难。2000年以来，仙台县共有招考干部39人，其中3人在公检法，1人现任副镇长，1人报到后至今未到岗，2人被市级机关选拔，其余32人现任乡镇长助理。据调研了解，现在乡镇机关的这些干部，差不多上都不安于工作，他们中的许多人把要紧精力放在了考研和调往上级机关工作上，有的甚至打算一走了之。分析显现这种情形的缘故：一是乡镇工作条件较差、待遇相较大都市明显偏低；二是由于乡镇机关职能发生转换；三是传统用人观念使大学生觉得自身不受重视。
三、加强基层干部队伍建设的建议一是结合农村税费改革，切实做好乡镇机关人员定岗和分流工作。要依照确定的乡镇机关职能，合理确定乡镇机关干部编制。按照年轻化、知识化、专业化的原那么，选拔符
合条件的干部上岗。由国家或由省财政拨出专款，确保人员分流工作稳妥、完全地完成。
二是按照仙人发[2003]48号文件精神，在坚持〝凡进必考〞的前提下，授权各市结合当地实际，从大学毕业的本地生源中为基层选拔高学历适用性干部，优化基层干部队伍结构。改善传统用人机制，为人才在基层充分施展才华制造宽松的环境，采取切实有效措施，用待遇留人、用事业留人、用感情留人，使高层次人才安心扎根基层努力工作。
四是加强干部治理，着力强化干部职位治理，严格干部身份治理，充分发挥考核鼓舞效用，不断增强干部队伍活力。
五是需要着力研究解决好两个政策性问题：一是合同制干部的退休问题；二是1999年至2001年期间，省上选拔到基层锤炼大学生的问题。
二〇〇年月日
2021年6月22日星期二15:22:526.22.202115:2215:22:5221.6.223时22分3时22分52秒Jun.22,2122June20213:22:52PM15:22:52
篇九：干部队伍调研分析
年轻干部队伍建设研究调研报告
年轻干部队伍建设研究调研报告近年来，*高新区机关随着一批老同志的陆续退休，通过公开招录、择
优选调、大学生村官转制，录用选拔了一大批具有高学历的年轻人才，使得年轻干部队伍不断壮大。这些新时期的年轻干部，虽然学历高、知识新、眼界宽，但在思想、观念、作风等方面也呈现出一些新特点。如何加强年轻干部队伍建设，实现干部队伍新老交替，促进干部队伍素质整体提升，成为新形势下干部队伍建设面临的一项新的课题，也是新时期加强机关党的建设的一项紧迫任务。
一、*高新区年轻干部队伍的现状及特点*高新区机关（包括下属企事业单位）共有干部122人，其中35周岁以下的年轻干部46人。对近年来年轻干部的情况分析，发现呈现以下特点：（一）年轻干部逐年增多、比重逐年增大。随着一批老同志退休，一批考录选调的年轻干部、转制的大学生村官、刚刚毕业的大学生，充实到机关干部队伍，年轻干部逐年增多、比重逐年增大。表一略（二）年轻干部学历高、党员比例不低。由于公开招录学历要求的提升，使得年轻干部的学历不断提高。近年来高等院校对发展学生党员工作日趋加大和高新区机关党建工作的不断加强，使得年轻干部中党员数量明显增大。表二：略（三）年轻干部专业分散，与所从事专业并不一致。机关事业单位大多从事管理、事务性工作，对专业的要求没有像企业那么高，导致了许多年轻干部所学专业与所从事的工作并不一致。但总体管理类、经济类、工程类专业较多，与高新区的特点还是相符合的。表三：略二、*高新区年轻干部队伍中存在的问题这些新时期的年轻干部，在市场经济大潮中成长，在经济全球化和互联网普及的环境中接受系统的现代教育，感受多元的价值文化，他们思想活跃、思维敏锐、善于思考、富于想象，不惧怕挑战，对未来充满憧憬，是改革创新的新生力量。但是，随着社会主义市场经济的发展、意识形态和价值观念的复杂化、机关责任和任务的加重，作为干部队伍中的小字辈，独生子女的成长经历，有限的阅历与经验，过高的自我认识与自我评价，决定了他们在思想观念、价值取向、工作态度、利益需求等方面存在更为多样的问题。（一）理想信念淡化，宗旨意识淡薄。有强烈的自主意识，但容易被非主流甚至负面的世界观、人生观、价值观左右，对行政化倾向和传统思想政治教育模式有抵触情绪。少数理想信念被市场化和经济化的浪潮冲击，过多关心自身发展，过重注重利益得失，甚至出现信仰危机，社会责任感弱化，表现出自私自利一面。有的群众观念不强，与基层群众接触不多，对基层困难和群众疾苦体验不够，缺乏感恩和反哺的情感，服务群众意识和能力亟待提高。（二）工作经验不足，实践经验欠缺。大多刚从学校毕业或工作时间不长，阅历很浅，实践很少，缺少理论联系实际的能力，缺少在本职岗位中履职尽责、精益求精的能力，缺少在急难险重任务前敢于担当、善于应对的能力，缺少在基层一线开拓进取、积极贡献的能力。在实际工作中造成两个极端：或好高骛
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远，好大喜功，眼高手低，急于求成，考虑问题不够深入、细致、周到；或挑肥拣瘦，避重就轻，束手束脚，遇难绕道，缺少主动性、大胆性。
（三）缺乏担当重任、做好群众工作的能力。经历高等院校的培养，大多应对常规性、一般性工作时，只需稍加指导，马上得心应手。但涉及到征地、拆迁、安置、建设、招商等重点工作，他们的不足就暴露无遗。尤其是在处理譬如与老百姓的不正当利益诉求冲突等问题时，好多年轻干部束手无策，缺乏解决复杂问题、处置应急事件的能力，缺少承担责任、承担压力及攻坚克难、迎难而上的勇气和决心。
（四）缺乏创新意识和创新精神。受传统落后思想影响，固步自封，墨守成规，怕人说闲话，怕惹麻烦，不愿意尝试创新；能力有限，视野不宽，思维禁锢，思考不够，忙于、疲于应付事务性工作，难以创新；极少数有排斥心理，持怀疑态度，认为创新的做法是标新立异，标榜自己。
三、加强年轻干部队伍建设的目标和对策根据党的十八建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍精神，围绕高新区提出的打造一支“激情、理性、创新、担当、勤奋、清廉”干部队伍要求，着眼年轻干部的思想、作风、能力建设，坚持教育引导、加强培养、大胆使用、严格管理基本原则，努力建设一支立场坚定、素质优良、结构合理、堪当重任的高素质年轻干部队伍，为干部队伍新老交替提供后备力量，为经济社会又好又快发展提供人才支撑。（一）用学习来加强思想教育、提高理论修养。一要坚持学习制度。以周一晚集中学习为契机，联系高新区工作实际和年轻干部思想实际，有针对性地进行中国特色社会理论、社会主义核心价值体系以及社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，端正年轻干部的世界观、人生观、价值观。二要开设高新讲坛。根据年轻干部需求，每次一个主题，邀请区领导、基层干部、专家学者，定期为年轻干部讲课。三要鼓励自学成才。要鼓励引导年轻干部通过网络学院、在职学习、党校教育，提高素质，充实自己，对自学中取得较好成绩了，可以给予一定的奖励。（二）用实干来提升工作经验、提高工作水平。一要加强实践锻炼。积极创造条件，采取多种形式，有意识地选派年轻干部到基层一线、重点岗位去经受锻炼，有意识地让年轻干部多承担一些急难险重任务，通过早压担子、多压担子、压重担子，帮助年轻干部扬长避短，尽快成长。二要抓好“传帮带”。要选用政治素质高、阅历经验丰富，推进重点工作有心得的老同志为“师傅”，与年轻干部一一结对，充分发挥老同志的传帮带的“引路”作用，释疑解惑，传授方法，帮助年轻干部缩短成长周期，尽快成才。三要组织轮岗交流。加强机关年轻干部与基层年轻干部的交流力度，采取多岗位锻炼、挂职锻炼、轮岗交流等形式，帮助年轻干部获得多方面的工作经验和工作能力。（三）用竞争来激发生机活力、提高创新能力。一要打破编制局限。敢于打破资格、身份等条条框框限制，抛弃因循守旧、墨守成规做法，只要年轻干部政治坚定、素质过硬、群众公认，通过竞争选拔，就可以任职科级行政领导岗位。二要引入竞争机制。建立机关科级干部竞争上岗制度，让年轻干部展示自己实力，让干部群众评价年轻干部，将特别优秀的年轻干部选上领导岗位。三要注重干部培养。对政治素质好、实绩突出、有发展潜力、群众公认的优秀年轻干部，要在考察考核的基础上，及时列入科级后备干部进行重点培养，大胆放到重要岗位上，放手让他们独当一面，经受实践的考验，同时规定后备干部可以优先考虑
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入党。（四）用自律来转变工作作风、提高宗旨意识。一要强化廉政教育。加
强廉洁从政教育，教育年轻干部守得住清贫、耐得住寂寞、抵得住诱惑，不该说的话不说、不该拿的东西不拿、不该去的地方不去、不该办的事情不办，守住底线、筑牢防线、不越红线。二要加强作风建设。引导和鼓励年轻干部潜下心来、沉下身来，克服急躁心理、浮躁心态，树立知难而进、锲而不舍精神，形成真抓实干、求真务实的工作作风。三要树立群众观点。多深入基层，多联系群众，多从群众的立场看问题、办事情，多向群众学习，多拜群众为师，多倾听群众呼声，多关心群众疾苦，全心全意办好顺民意、解民忧、惠民生的实事。（编辑：圆圆）
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